浅谈影楼如何留住人才

tiantian

公司是否可以留住人才．首先要搞清对“留住”这个含义的界定．即人才在何种程度上属于合理流动。大家知道人才的科学流动对增添公司活力是有益处的。听一个影楼老板说啊呀我的摄影师在我公司都安家了．五年不动真让我头疼。显然这位老板是赞成人才有条件流动的。同一公司中不同工种的流动率要求不会一样，一般人员流动超过30 ％可能正常而管理人员流动超过20 ％就可能不正常。公司主动淘汰与员工主动离职的性质也不一样具体情况要具体分析。在分析问题前我们需要弄清重点留哪些人，目前公司留人最弱是哪项工作．然后研究对策。

一、员工为什么离职
研究人员为什么会离职与搞营销时研究准客户的“关键抗拒点”一样重要。找到了真正原因留人问题就会迎刃而解。大部分情况下离开的人对老板不会说真话为的是给双方都留一个情面。笔者曾多次与离职员工交谈离开的原因他们一般的借口是求学、家庭或身体等原因但都未说到本质。同时就算说的是真话也晚了。所以在员工没有离职以前我们就需要知道真相如果有一天知道他离职是为什么就可以提“补牢”。
笔者曾负责过一家大集团的行政工作。当时上任时七十多家子公司的行政经理在一年之内．流动率超过了30 ％。为了及时“止血”我的第一招是对潜在当事人发放调查问卷。问卷上主要有两个问题
一是假若您明天会辞职最重要的一个原因是什么？接下来笔者写了所有可能让人辞职的原因。当然．你也可以与员工一起讨论这些备选答案越全越好最后选五至十个主要的原因作测试时用。
第二个问题是即使工作中很不顺心您也不会离开公司最重要的一个原因是什么？下面也有几个备选答案。这个问题是测试目前公司留人才的相对优势在什么地方。通过对调查问卷的整理立即请示上级弥补公司最不足的地方。宣传时注意适当强化公司的相对优势。通过那次问卷调查及对症下药第二年行政经理的流动率控制在15 ％以下了。注意在发问卷时．只需要大家打钩即可不需要写字。写好后可以投到纸箱里给大家保密安全感。只有保密工作做得好员工才会讲真话。如果请第三方咨询公司协助也是可以的。

二、公司如何留住人才
1 、负责人的人格魅力和企业文化对留人特别重要。笔者曾采访过几位区域总裁（他们的本企业工龄都在十年以上）, 如果到别的公司待遇可能更高你为什么不选择离职呢？啊，没想到他们的答案惊人地相似我们不只为了钱在外面哪儿容易找到这么正直、开明的老板呢？有一个影楼的主管说除非老板开除他否则他不会离开的。当问及原因时他说老板太善良了．生怕员工吃亏．怕客户吃亏，大家都喜欢他我决定跟定他了。所以公司老板的个人魅力和有一套积极向上的企业文化同等重要。
2 、满足员工的基本需要。著名心理学家马斯洛曾说过人需求的五个层次一是生理需要比如吃、住、行二是安全需要包括心理和物质方面的安全；三是社交方面的需要比如团队间的交流与认同；四是被尊重的需要比如尊重员工的人格和劳动；五是自我实现的需要比如让员工找到成就感和生活的意义等。不同的人需求不一样水平越高的人需求越多越向后面的层次靠。最近有三个摄影师朋友辞职一个原因是公司老板让犯错误的员工做仰卧起坐，不分男女通通处罚他觉得这样人格没有受到尊重所以离开了；另外一个朋友因为公司的人员太乱看不到公司和自己的发展前景也离开了；还有一个工作任务完成得很好同事、顾客都很喜欢他但老板经常不明原因的呵斥他，让他觉得自己很失败最终选择了离开。其实他们离职的原因就是第四个和第五个需求层次没有得到满足。公司应该分清员工分别在哪一个层上从而找到最有效的留人方法。
3 、待遇对留人重要吗。待遇很重要但绝不是最重要的留人方法。待遇可以比同行平均水平略高一点就可以了它就像在市场竞争中的价格一样应该是最后一张牌。待遇一定要科学，按照给公司的贡献大小来分配待遇。如果有奖金最好人人有份按贡献分配。为防不必要的攀比同时可以实行工资保密制度。一般不提倡用高薪去挖人，你用高薪挖来别人也可以用高薪挖走。
4 、事业的空间是留住员工的最大诱惑。最近翰威特公司评出了“2005 年**地区十大最佳雇主”其中有一条结论是这些雇主的薪资水平虽然有竞争力但不是很高的。他们都有自己独特员工培训体系并且为有潜力的员工规划职业发展的空间。从笔者多次对本集团公司的问卷调查从情况看关注自己的发展比关注自己目前工资的关注度要高出20 ％以上能力越强的人越关注发展。如果我们看到了更远的辽阔天地绕开眼前的一个小石块是件很容易的事。

我们总说摄影公司靠什么赚钱？靠背景布、照相机、搞店堂装饰… 其实最重要的是靠人靠人才。以前人们普遍认为人力是成本现在更多的观点认为人力是资源。希望大家认真做好人才的引进、开发和使用工作从而实现人力资源效益最大化。

文 冰心