[分享]影楼管理

鱼儿

影楼管理

1，影楼人才的定义？ 人才一般分为技术型和服务型两大类，技术型有着扎实的专业技术功底，如化妆师，数码师，服务型则偏重于较强的应对能力，并有一定的知识面。影楼人才除了要具有独当一面的能力，能准确，出色的完成自己的工作，还要有较好的人际沟通能力，现今影楼，人才已不单指那些为影楼做出过杰出贡献的员工，也包括敬业，对工作充满责任心的影楼人，这个行业的特殊性，要求员工的沟通，协调能力都必须最好，这种沟通表现在与客人，同事，包括上级之间。 如果说设备，店面，是影楼的硬资源，那人才就是流动的活资源，人力资源是使影楼向前发展的重要因素，不管你是造型上独树一帜，还是在摄影上求新求变，你都可能被称为人才，哪怕你什么都不具备，只有一张永远对客人微笑的脸，永不抱怨，你也是另一种意义上的人才，人才的意义，包罗甚广，只要你有一颗热爱这个行业的心，你就给自己筑起了第一层迈向成功的地基。 2，影楼最急缺的是哪类人才？ 随着影楼的演变种发展，复合型人才和敬业型人才就成为影楼急缺，但这两类人才却都有其不可避免的局限性，复合型人才对整个影楼的操作流程都较为熟悉，甚至，熟知每个环节的运作，从前堂接待，化妆造型，拍摄，后期，至出片，有能力独立监督整个过程，有效的交接好各个环节，也可免于部门与部门之间的交接错误，但可惜的是，这类人才却一般出自中小型影楼，大影楼的部门分工细化，各部门各尽其职的管理模式使得门市小姐只懂得接待，数码师只懂得后期，严重局限复合型人才发展，中小型影楼分工相对粗略，因为员工较少，环境简单，反而形成中小影楼员工能力多样化的原因。 此外，敬业型人才也是屈指可数，从事影楼由于受年龄，地域影响，多半年轻，个性，富于活力，这个行业的淘汰率之高，造成员工流动性大，年轻化，责任感低，敬业型人才懂得为公司争取每一个客源，刻尽职守，在最大程度上推动着影楼的发展，为企业产生着间接效益。因此，复合型人才重要，敬业型人才也必不可少。

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3，企业可能提供的人才待遇？

企业对人才需要明待遇，识价值，要客观分析出一个人的价值多少，由于行业普及面的加大，这几年来影楼的不断更新，扩张，改革，使得从事影楼业待遇大幅普遍下滑，造成大部分人才流失，转行，在这种情况下，待遇公正明细，对人才至少是一种心理上的保障，管理者不能再像过去一样招聘，“你先来吧，我们看水平决定工资和是否用人，”这种让人毫无安全感的话，只会让真正的人才敬而远之，至少，管理者可以在招聘时开出对所招对象的明细要求，并附上工资待遇，这样，对方最起码对你的条件了然于心，互相在心里有个衡量的余地，当然，这也不排除企业会遇到一些太高估自己，远达不到要求的所谓“人才”，对于这种情况，管理者就需要给足理由，光明正大的把他给“请”出去。

除去待遇外，能留住人才的最大理由就是企业氛围，一个好的企业能让员工看到向上发展的前景，而不是原地踏步，现今企业，许多中高级人才的跳槽已经不是我能拿更多报酬的问题，而是看到企业的发展空间和文化氛围，真正跳过去的待遇可能还远不如原来的公司，因此，一个企业对人才的待遇不光是物质上的，还包含精神上的，对人才需要尊重，擅用，以礼待之，才能合作愉快。

4，人才和团队的关系？

一个可靠，有用的人才在企业里的影响会超出你的想像，他能在员工与企业之间起到一个好的承接关系，带动引领企业潮流，沟通好人际关系网，和管理者建立好的交流平台，协调整个企业的内部运作，简单的说，人才在团队中起着领头羊的作用，一个好的化妆师带动着整个影楼的时尚节奏，她所具备的审美观会影响周围的员工同化，近而带动整个公司的趋势，一个好的主管，好的管理模式，对员工的影响则是形于内，修于性，大到员工对整个工作的心态转变，对企业责任心的增强，小到一言一行，一举手一投足，这就是管理的魅力所在和它的带动作用，如果你的公司有一位仪表高雅，待人接物颇有大将之风的主管，你的员工就找不到没有主见的类型，你的主管如果具备特别的洞察力，能言擅辩，他所领导的员工就不会过于呆板，换言之，就是什么样的将军什么样的兵，足以见得人才和团队关系的相辅相成。

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5，人才的管理有什么特点？

人才好用，却不好管，这是考验影楼管理者的课程，好用自然不言而喻，不好管却原因诸多，既是人才，大多骄傲，自恃，有自己的特立独行的性格习气，生活作风，大多数人才还有着不受管理的叛逆性，和管理者之间经常会因为意见不合而口角相争，这些，都要求管理者对人才有一套好的管理办法，即能让对方收敛个性，服从管理，又不过分发生争执，导致最终留不住人，怎样管，要因人而异，抓住他的特点和性格，就如同要套住一头狮子，就必须知道它喜欢什么饵，这其中简单涵盖了三个点：

物质：待遇和能力要成正比，而且根据情况进行时段性调整，这样才能充分调动其积极性，毕竟，工作的最终目的是生活和报酬。

精神：所谓人才，精神层面的东西相较更为丰富，敏感，他希望以自己的能力在一个企业里被尊重，被礼待，这是人知常情，通常，管理者会给他们多一点的自由空间和时间，而不是用链子般的制度来约束，在他们身上制度会稍加改变，但在公司给人才充分自由自主的同时，人才受着公司报酬，也理所当然要自觉，自发的做完，做好份内的事，做到响鼓不用重锤敲，有好的自我约束力，这也就是企业和人才之间的相互作用力。

环境：即使前两点管理者做得很完善，而忽略了第三点，人才也很容易流失，环境是造成人才去留的关键原因，影楼的特殊性，决定了员工要同吃，同生活，甚至同睡，这是和其他行业很不同的，这种环境像一个大家庭，要求每个家庭成员学会互相关心，爱护，共同建造一个和谐的氛围，员工才会对这个集体有依恋，有付出的欲望，生活在一起，却各扫门前雪，自私自利，今天我说你用了我的杯子，明天你吵我上厕所不冲水------大家都不会有一个好的工作心情，想的也会是怎样早点离开这个鬼地方，人才则更加明显，他们不会选择呆在战火连天，硝烟四起的环境奋斗，管理者要时刻注意着你手下员工的心理反应并准确捕捉，用心，而不是用制度，才可真正留住他们。

6，人才对影楼发展的意义及实例？

一个好的人才在企业内部可以直接推动企业发展，并带来最直观的效益，这是影楼高薪聘用人才的最终目的，这种效益又可分为两大类，一是看得见的经济效益，好团队，好管理都只是手段，这些手段最终可以让影楼争取到更多的客源，创造利润。另一个效益是美誉度，知名度，因为有顶尖人才，无形中就会给这个影楼锦上添花，罩上一层光环，这也就是影楼镀金术中的一种，人力资源造势。

2005年，丽江薇薇新娘因为启用了一批数码和造型人才，推出了在丽江束河古镇拍摄的《江湖》上下部，得以在丽江众多影楼中脱颖而出，大有超越老店喜洋洋的势头，2004年，浙江某影楼高薪聘请了一位法国小有名气的人像摄影师，并做主力宣传，该大师仅驻店一月，预约新人999对，并且承诺前99对订单的客人可享受主婚照送至法国制作，广告一出，热浪如潮，当然，不言而喻，拍的也就不止999对了，一个月，该影楼竟赚进了半年的利润。这些，都是人才资源所带来的强大效应，不可小看。

7，影楼是否自己培养人才？

严格来说，站在个人角度上，我并不主张影楼培养自己的人才，除非你自信留得住人才，但面对流动性如此之大的一个行业，留住人才谈何容易，他们都在不停的寻找可攀登的更高峰，停留，对人才来说是致命的思想禁锢，他们为了发展，为了脑子里有新的东西，是决不会在一个地方停留太久的，这一个站点之后，下一个站点也将不远，一个有灵性的影楼人会把自己培养出来，他们知道自己的价值及定位，并在其基础上不断自我升值，他们的流动让影楼变成一个**互通的大行业，让各家所长得以发扬，交流，让这个行业越来越有它独特之处，越来越趋向成熟，完美，影楼如果自己培养并试图留住人才，最终阻止了人才流动，等于阻制了新血的注入，对企业最终有害无利，以上所见，影楼最好不培养人才，其实，这不也是这个行业永远神奇，永远新鲜，充满诱惑的原因吗？